Management

10 questions et réponses pour manager l’interdiction de fumer en entreprise

L'interdiction de fumer en entreprise a presque 30 ans. Pourtant des interrogations de base perdurent encore chez les chefs d'entreprises. En voici une dizaine rencontrées récemment.

1- Concrètement, d’où provient l’obligation de l’interdiction de fumer sur les lieux de travail ?

Nous trouvons tout simplement l’interdiction de fumer dans l’article R3512-2 du Code de la santé publique :

« L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif mentionnée à l’article L. 3512-8 s’applique : 1° Dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ; […] »

Et c’est quoi cet article L. 3512-8 ?

C’est l’interdiction de fumer « originelle », la dimension généraliste portée par la loi : « Il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, notamment scolaire, et dans les moyens de transport collectif, sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs« 

2- Si l’interdiction de fumer s’applique aux lieux fermés et couverts, peut-on fumer sur un chantier ?

Oui et non !

Oui a priori tant que les conditions lieux fermés et lieux couverts ne sont pas réunies.

Non si :

  • Les conditions lieux fermés et lieux couverts sont réunies, sont donc concernées :
    • les baraques de chantier,
    • les cabines des engins et plus généralement les véhicules mis à disposition par l’entreprise,
    • les zones du chantier devenant progressivement fermées : les locaux techniques au R-1 d’un bâtiment en construction alors que le R+1 reste ouvert par exemple,
    • et donc plus généralement tous les lieux d’intervention du second oeuvre…
  • Le fait de fumer est incompatible avec les mesures d’hygiène et de sécurité à appliquer. La clope au bec ou la vapoteuse doivent être interdites que le chantier soit ouvert ou non par exemple dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
    • mise en oeuvre ou présence dans l’environnement de travail de produits inflammables ou explosifs,
    • risque de contamination accru par les gestes associés à l’acte de fumer : la cigarette portée aux lèvres peut peuvent favoriser l’exposition à des agents biologiques ou chimiques dangereux par voie orale ou aérienne.
  • Si les non-fumeurs ne peuvent pas être préservés de l’exposition à la fumée émises par les fumeurs.
  • Cette interdiction peut être prévue en amont dans :
    • Le réglement intérieur.
    • Au cas par cas selon l’évaluation des risques propre au projet : plan de prévention, PGC ou PPSPS par exemples.
    • Dans des dispositions réglementaires spécifiques, par exemple en cas de :
      • Risque d’exposition à des agents chimiques dangereux (CMR et cie) : article R4412-20 du code du travail.
      • Risque d’exposition au plomb : article R4412-158 du code du travail.

3- Et la vapoteuse ou la cigarette électronique ?

Pareil !! La même interdiction frappe les cigarettes électroniques : fumer et vapoter sont strictement interdits dans les lieux de travail collectif clos et couverts.

Et pour éviter les discussions inutiles, une signalisation apparente doit rappeler ces interdictions.

Le décret utile sur la question : Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif.

4- Pourquoi m’emmerde-t-on en tant qu’employeur avec ces questions ? J’ai autre chose à faire.

En effet, les employeurs ont beaucoup de choses à faire mais les questions d’hygiène et de sécurité leurs incombent en priorité.

Ils sont donc doublement concernés, d’abord parce que c’est rigolo d’embêter les gens et là, pas de chance ça tombe sur eux. Ensuite parce que la lutte contre le tabac fait partie des grandes causes nationales qui se déclinent dans toutes les couches de la société. Les entreprises n’y font pas exception.

De plus, le tabac fait partie des addictions comme l’alcool ou les drogues, et elles peuvent être sources de risques pour les salariés : accidents ou maladies.

Le tabac va par exemple favoriser la survenue d’un cancer professionnel ou non par un facteur 1 000, porter une cigarette à la bouche peut favoriser la contamination d’un individu par un produit chimique et le tabagisme passif est nocif, etc.

Pour ces raisons, l’employeur qui est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés doit s’emparer du problème et la réglementation l’y contraint.

D’abord par l’évaluation des risques liés aux addictions qu’il doit réaliser dans le document unique, et ensuite par la mise en oeuvre des actions prévues par la loi et son évaluation des risques.

5- Puis-je interdire explicitement à mes salariés de fumer dans les véhicules de services ?

Oui, et c’est même une obligation d’être explicite :

  • en priorité prévoir cette interdiction dans le règlement intérieur,
  • la rappeler par des affichages, autocollants ou autres dans les lieux concernés,
  • organiser des causeries avec émargement des participants sur le thème,
  • communiquer dans le journal de l’entreprise,

Les moyens ne manquent pas pour explicitement interdire de fumer.

L’outil prioritaire est le règlement intérieur où cette interdiction doit être transcrite, ensuite viennent les affichages obligatoires puis les diverses communications possibles à l’initiative de l’employeur.

Attention toutefois, pour compléter, l’interdiction de fumer concerne bien les véhicules mis à disposition par l’employeur : voitures de service, utilitaires de livraison, de transport de personnel,… mais pas les voitures de fonction qui sont donc attribuées nominativement et utilisées par une seule personne.

6- Puis-je autoriser de fumer dans les bureaux après leur fermeture au public ?

Comment dire… NON !

7- Mes salariés ne respectent pas l’interdiction de fumer !

En tant qu’employeur l’autorité et le pouvoir vous appartiennent.

Vous vous devez donc de faire respecter les obligations en vigueur.

Il est toujours préférable de favoriser le dialogue et la bienveillance pour que les gens se rendent à la force de raison plutôt qu’à la raison de la force.

L’interdiction de fumer doit être clairement exprimée et transcrite dans le réglement intérieur.

De même le règlement intérieur doit prévoir la nature et l’échelle des sanctions applicables au sein de l’entreprise.

C’est ce dispositif de sanctions qui doit être mobilisé si la situation n’a pas été résolue par le dialogue et qui peut conduire jusqu’au licenciement des fautifs.

Attention toutefois à ce que la sévérité de la sanction soit proportionnelle à la gravité de la faute.

8- Quels sont les risques que j’encours si je n’applique pas les interdictions de fumer dans mon entreprise ?

Vous risquez principalement :

  • Des amendes de 4ème classe pouvant aller jusqu’à 750 € (zone fumeur non conforme, défaut de signalisation, incitation à fumer, non application des interdictions dans les zones concernées,…).
  • Une dégradation certaine des relations sociales en favorisant les situations clivantes pour le personnel.
  • Une perte de crédibilité et de cohérence managériale.
  • Une dégradation de l’image et de la réputation de votre société.
  • Une forte augmentation du risque de maladies professionnelles ou d’accidents du travail.
  • Une fragilité juridique dans la gestion des relations au travail. Cela a été par exemple le cas pour cette employée non fumeuse faisant valoir que son contrat de travail avait été rompu par son employeur sans cause réelle et sérieuse car il n’avait pas pris les mesures suffisantes pour la soustraire au tabagisme passif (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 juin 2005, 03-44.412).

9- Ai-je l’obligation d’aménager des espaces fumeurs dans mon entreprise ?

Non, il n’y a aucune obligation de procéder à de tels aménagements.

Cependant, il est peut-être plus judicieux de maîtriser une situation délicate par le contrôle des modalités de son expression. Cela permet en effet de :

  • éviter les cigarettes « sauvages » conduisant à des situations interdites ou dangereuses.
  • maîtriser l’image de l’entreprise et éviter les mégots s’accumulant dans les zones de passages.
  • contrôler les risques liés à l’acte de fumer.
  • améliorer le confort des fumeurs.
  • réduire les pertes de temps.
  • éviter les situations ostracisantes.

Bien-sûr la création de ces espaces fumeurs doit respecter certaines règles : consultation renouvelée tous les 2 ans des représentants du personnel (CHSCT, DP ou CSE), de la médecine du travail, maîtrise du tabagisme passif, dimensionnement,…

10- Dois-je organiser ou prévoir des pauses cigarettes ?

Non, il n’y a aucune obligation dans le domaine : les pauses cigarettes n’existent pas dans le code du travail ni ailleurs.

Seule existe la notion de pause qui est essentiellement abordée dans l’article L3121-16 du code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. » (nota : certains accords collectifs peuvent prévoir des temps de pause plus longs).

Le salarié utilise sa pause comme il le souhaite en principe et ce temps n’est pas rémunéré sauf s’il doit rester à la disposition de son employeur.

Cependant, soyons réaliste, les gens ne sont pas des machines capables de produire sans discontinuer pendant des heures, ou alors ne nous étonnons pas des piètres performances, du moral en berne, de la santé qui se dégrade ou de la qualité de la production à la baisse.

Des ruptures et des interruptions raisonnables sont nécessaires dans l’enchaînement des tâches pour préserver le capital physique et moral de la personne et maintenir ses motivations et ses performances à un bon niveau. C’est d’ailleurs ce que prévoit l’article R4542-4 pour le travail sur écran par exemple.

Il n’est donc pas absurde que des pauses soient tolérées au-delà de ce que prévoit le code du travail, quelles qu’en soient les modalités (rémunérées ou non) pour maintenir une bonne ambiance.

Attention toutefois à assurer la continuité du service, ne pas créer des situations d’abandon de poste ni créer des situations discriminantes : si les pauses sont tolérées en bonne intelligence pour les fumeurs, les non fumeurs doivent avoir droit à la même tolérance.

(4 commentaires)

  1. Les patrons sont des buses s’ils sont encore à se demander comment gérer la question de la cigarette aujourd’hui.
    De toutes façons, j’ai remarqué que la plupart fumaient ça les rend très tolérants.
    C’est vrai que on accepte que ceux qui fument fassent leur petite pause toutes les heures pour s’en griller une, par contre le collègue non fumeur qui voudrait sortir prendre l’air avec sa tasse de café se prendrait une remarque.

    J'aime

    1. Je ne sais pas s’ils sont des buses mais ils sont souvent mal informés ou démunis face aux attentes de la réglementation aussi paradoxal cela puisse sembler.
      Vous remarquez justement certaines inégalités dans le traitement des pauses, c’est pour cela que j’ai bien précisé dans mon article que les fumeurs et les non-fumeurs doivent bénéficier de la même bienveillance.

      D.

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  2. Bonjour,
    L’article est interessant avec de l’humour mais je n’ai pas bien compris le cas de la personne licenciée parce que non fumeuse.
    Au revoir
    Malika

    J'aime

    1. Bonjour Malika,

      Merci pour la lecture.

      Pour répondre à votre interrogation rapidement concernant le cas cité en exemple, c’est vrai que les jugements sont toujours un peu difficiles à lire lorsqu’on n’en a pas l’habitude.

      Tout d’abord la personne n’a pas été licenciée parce que non fumeuse.

      Il faut voir que le raisonnement se « tient à l’envers » pour comprendre :

      Les faits :
      – l’interdiction de fumer n’est pas respectée dans cette entreprise,
      – une salariée non fumeuse le signale à son employeur,
      – l’employeur procède à un rappel et un affichage concernant l’interdiction de fumer,
      – ces mesures ne sont pas efficaces,
      – la salariée continue d’être victime d’un tabagisme passif,
      – (on suppose qu’il y a eu des remontées de sa part sur l’inefficacité mais sans effets).

      Le raisonnement qui a été tenu :
      – COMME l’employeur est tenu à une obligation de moyens et de résultats pour protéger la santé de ses salariés,
      – ET QUE cette obligation apparaît dès la signature du contrat de travail
      – ALORS la salariée constate que le contrat de travail n’est pas respecté puisque l’employeur ne respecte pas cette obligation,
      – DONC elle en déduit que le contrat est rompu par son employeur.

      C’est ce qu’elle fait valoir devant la juridiction prud’homale qui conclut à une rupture à tort par l’employeur et que cela correspond à un licenciement abusif. L’employeur est condamné à verser des des indemnités à la salarié.

      L’employeur attaque alors cette décision devant la chambre sociale de la cour de cassation (le jugement est mis en lien dans l’article).
      La cour de cassation confirme la décision de la juridiction prud’homale, rejette le pourvoi et condamne de nouveau l’employeur à une somme complémentaire.

      La cour de cassation confirme donc que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise, n’avait pas satisfait aux exigences imposées […] la rupture du contrat de travail, […] produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

      J’espère que cela vous éclaire un peu mieux.

      D.

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